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初めての外国人採用
１．初めての外国人雇用ステップバイステップガイド
はじめに
会社規模により、その外国人雇用の規模はもちろん違ってきますが、初めての外国人雇用のステップを整理してお伝えしたいと思います。
目次
- はじめに
- １．ビジネスニーズの評価
- ２．法律と規制の理解
- ３．適切なビザの選択
- ４．採用プロセスの計画
- ５．オンボーディングと統合
- ①オンボーディング（Onboarding）
- ②統合（Integration）
- ６．最後に
１．ビジネスニーズの評価
まず、外国人労働者を雇用する必要性とその理由を明確にします。これには、特定のスキルセットが必要なため、または多文化的な視点をビジネスに取り入れたいためなどが含まれます。
２．法律と規制の理解
外国人を雇用する際の法律と規制を理解することが重要です。これには、労働法、略称入管法、税法などが含まれます。
３．適切なビザの選択
雇用する外国人労働者の職種やスキルレベルにより、適切なビザの種類を選択します。例えば、特定技能ビザ、技能実習ビザ、高度専門職ビザなどがあります。
４．採用プロセスの計画
外国人労働者を採用するためのプロセスを計画します。これには、求人広告の作成、面接の実施、選考基準の設定などが含まれます。
５．オンボーディングと統合
新しく雇用した外国人労働者が職場にスムーズに統合できるように、適切なオンボーディングプロセスを計画します。これには、職場の文化や規則の説明、必要なトレーニングの提供、メンターの割り当てなどが含まれます。
①オンボーディング（Onboarding）
オンボーディングとは、新たに採用された従業員が、組織の一員となり、その役割を効果的に果たすために必要な知識、スキル、行動を獲得するプロセスのことを指します。これには、新入社員のオリエンテーション、トレーニング、メンターシップなどが含まれます。良いオンボーディングプログラムは、新入社員が自分の役割を理解し、組織の文化と価値に適応し、生産性を早期に達成するのを助けます。
メンターシップとは、経験豊富な個人（メンター）が、経験が少ないまたは新しい個人（メンティー）に対して指導、アドバイス、サポートを提供する関係のことを指します。この関係は、メンティーが自身のスキルを向上させ、キャリア目標を達成するのを助けることを目指しています。
人事用語なので押さえておきましょう。
メンターシップは、以下のような形で行われることが多いです。
◎経験者が新人に対して、業務に関する知識やスキルを教える。
◎経験者が新人のキャリア開発をサポートし、アドバイスを提供する。
◎経験者が新人に対して、組織の文化や価値観を理解するのを助ける。
メンターシップは、新入社員が組織に適応し、自身の役割を効果的に果たすのを助ける重要な手段となります。また、メンターシップは従業員の満足度とロイヤルティを高め、組織の離職率を低下させるのにも役立つとされています。
②統合（Integration）
ここでいう統合とは、新入社員が組織の一員として機能し、チームやプロジェクトに参加し、組織の文化や価値観に溶け込むことを指します。
これは、新入社員が組織の一員として自分自身を見るようになるとき、そして、他の従業員が、新入社員を組織の一員として認識するようになるときに達成されます。
統合は、新入社員が組織の一部としてのアイデンティティを形成し、組織の目標に貢献する意欲を高めるのに重要なプロセスです。
これらのプロセスは、特に外国人採用の場合には重要です。新しい文化や環境に適応するためのサポートが必要な場合があります。これには、言語のサポートや、新しい国や地域の生活に適応するためのリソース、環境も含まれます。
６．最後に
外国人を初めて雇用する際は、事前の計画と準備が重要です。
適切なステップを踏むことで、外国人労働者の雇用はビジネスにとって有益な投資として活かせるチャンスが生まれると思います。
次回以降には、「ビジネスニーズ評価」「アジアの人財」「外国人雇用のためのビザ申請プロセス」について、わかりやすく、解説していきます。
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２．外国人雇用のためのビジネスニーズ評価
はじめに
次に、初めての外国人雇用のビジネスニーズについてわかりやすくお伝えしていきたいと思います。
目次
- はじめに
- １．ビジネスニーズの評価
- ①特定のスキルセットが必要な場合
- ②多文化的な視点を取り入れたい場合
- ③言語能力が必要な場合
- ④コスト削減を目指す場合
- ⑤労働力不足を補う場合
- 最後に
１．ビジネスニーズの評価
外国人労働者を雇用することを検討する際の最初のステップは、その必要性と理由を明確にすることです。
まず、外国人労働者を雇用する必要性とその理由を明確にします。
これには、特定のスキルセットが、必要なため、または多文化的な視点をビジネスに取り入れたいため、などが含まれます。
それでは、以下に、外国人労働者を雇用することを検討する可能性がある具体的なビジネスニーズをいくつか挙げてみましょう。
①特定のスキルセットが必要な場合
ある特定の業務を遂行するためには、特定のスキルセットが、必要で、そのスキルを持つ人材が国内に不足している場合、外国人労働者の雇用を検討することがあります。
例えば、IT分野では、特定のプログラミング言語や技術を熟知した専門家を求めることが多く、これらのスキルを持つ外国人労働者を雇用することで、ビジネスの成長を支えることができます。
それでは、具体的にどこの国の人財を採用していくことが、自身の会社にとって良いのか、という選択に映っていきます。北海道では、こちらから、獲得に行かないと厳しいため、どの国にするのかが、重要になってきます。
首都圏では、国籍にこだわらず、大型の採用募集会社に依頼して、日本国内の在住の外国人を募集していったり、スカウトしたり、海外の求人情報やLinkedIn（SNS)の情報網から求人するケースが多いです。
②多文化的な視点を取り入れたい場合
企業がグローバルに事業を展開する際や、多様な顧客層を持つ場合、多文化的な視点を取り入れることは、とても、有益です。
外国人労働者は、その文化的背景や経験を通じて、新たな視点やアイデアを提供することができます。これは、海外の新しい市場への進出や、製品・サービスのイノベーションを促進するために重要な要素となります。
日本企業の代表例のひとつに、本多機工株式会社様が挙げられると思います。九州の福岡県嘉麻市の「工場の心臓となる『ポンプ』の町工場」から留学生の活躍で「世界企業」へとグローバル化を遂げた代表な企業です。凄すぎるくらい凄いですね。
グローバル展開に向けて、外国人留学生を、2008年に、チュニジア人の留学生を採用して、その後、のれん分け等で、退職した社員も含め、 延べ14名の外国人を採用。
外国人社員の多くに、海外営業を担当してもらい、海外 ユーザーに現地語で直接応対し、アフター フォローまでをきめ細かに実施する活動を活発におこなってきたそうです。
また、管理職に外国人を登用し、外国人社員の能力発揮に向けた、環境を整備。 母国での、起業支援のため「のれん分け」制度を導入し、独立を積極的にサポートしていると報道されます。
【突破力】本多機工（本社・福岡県嘉麻市）世界の工場支える手作りポンプ 職人が旋盤やボール盤など工作機械を自在に操ると、円盤状だった鋳物に、液体を遠心力で送り出すための羽根が生まれていく。ポンwww.sankei.com
福岡市 グローバル コミュニティ FUKUOKA 報告書（パネルディスカッションその1）www.city.fukuoka.lg.jp
本多機工株式会社本多機工株式会社ステンレスポンプ・低ＮＰＳＨポンプ・,自吸式ポンプ”…ポンプのことならほんだポンプにwww.hondakiko.co.jp
③言語能力が必要な場合
企業が海外市場に進出する際や、外国人顧客を対象とする場合、特定の言語能力を持つ人材が必要となることがあります。
例えば、英語や中国語、スペイン語などの言語を母国語とする外国人労働者を雇用することで、コミュニケーションの障壁を克服し、ビジネスの成功を確保することができます。
④コスト削減を目指す場合
一部の業務については、外国人労働者を雇用することでコストを削減することが可能です。これは、特に労働集約的な業務や、特別なスキルが必要とされない業務において有効です。ただし、この点については、労働法や最低賃金の規定など、法的な要件を遵守することが重要です。
⑤労働力不足を補う場合
人口動態や社会的な要因により、一部の業界や地域では労働力が不足している場合があります。このような状況では、外国人労働者を雇用することで、労働力の不足を補い、ビジネスの継続性を確保することができます。
以上のような理由から、多くの企業が外国人労働者の雇用を検討しています。しかし、外国人労働者を雇用する際には、法律や規制の理解、適切なビザの選択、採用プロセスの計画、そして新たな労働者のオンボーディングと統合といった、さまざまな要素を考慮する必要があります。
これらのステップについては、次回の記事で詳しく解説します。
最後に
外国人を初めて雇用する際は、事前の計画と準備が重要です。
適切なステップを踏むことで、外国人労働者の雇用はビジネスにとって有益な投資として活かせるチャンスが生まれると思います。
次回以降には、「アジアの人財」「外国人雇用のためのビザ申請プロセス」について、わかりやすく、解説していきます。
日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。
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3-1．アジアの人財の活用
はじめに
率直に、JETROに代表されるようなサービスは、日本の企業が海外進出をする際の支援を行っていますが、そのサービスが、大企業向けであると感じたのが、約10年前の私の経験からの体験でした。
ベトナムハノイの事務所を訪問して、当時の日本人担当者にお会いして、最初の進言されたことは、大手のコンサルタント会社を、紹介すること、着手金をすぐ用意すること、でした。
大企業は、初期投資を行う能力がある一方で、中小企業やスタートアップは資金調達が難しい場合があります。当時の私にとっても外国へ、すぐには、回収できない金額のお金を、持ち出したり、送金することは、とても現実的ではないと感じていました。
大手や中小のコンサルタントのサービスも、大企業向けであると感じてしまう私の体験から、それらのサービスの言葉や文章には、書かれていない率直な読み取りです。
それは、中小企業やスタートアップが、海外進出を考える際には大きな課題となります。それは、現在も変わっていないと思います。
目次
- はじめに
- 1.アジアの人財の活用
- 2.アジア市場への広がり
- 3.アジアの顧客との関係構築
- 4.アジアの技術やイノベーションの活用
- 5.多文化的なチームの構築
1.アジアの人財の活用
アジアは世界の経済成長の中心であり、多くの点が急速に発展しています。その結果、アジアの人々は高い教育を受け、多様なスキルと経験を持つようになっています。
企業やスタートアップがアジアの人財を活用するためには、現地の文化やビジネス習慣を冷静に、適切なコミュニケーションを行う能力が求められます。
2.アジア市場への広がり
アジアの人の財を活用することで、アジア市場への発展を助けることができます。アジアの市場や文化を冷静に、適応する方法が求められます。
3.アジアの顧客との関係構築
アジアの人財は、アジアの顧客との関係構築にも役立ちます。彼らは顧客のニーズや期待を理解し、適切なコミュニケーションを行うことができます。中小企業やスタートアップが成功するためには、地元の顧客との強い関係を築くことが重要です。
4.アジアの技術やイノベーションの活用
アジアは技術や革新の中の安心であり、アジア人財はこれらの分野に深い知識を持っています。しかし、中小企業やスタートアップが最新の技術や革新をビジネスに取り入れるためには、その技術を冷静に、正しく活用する能力が求められます。
5.多文化的なチームの構築
アジアの人々の財を雇用することで、多文化的なチームを構築し、多様性と包摂性を促進することができます。中小企業やスタートアップが成功するためには、多様な人材を活用し、組織文化を築くことが重要です。
以上のような理由から、多くの企業がアジア人財の雇用を検討しています。 ただし、アジア人財を雇用する際には、法律や規制の理解、適切なビザの選択、採用プロセスの計画、そして、新たな労働者のオンボーディングと統合など、さまざまな要素を考慮する必要があります。
これらのステップについては、次回の記事で詳しく解説します。
日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。
3-2．アジア進出の際の法律・規制・手続き
はじめに
『外国人雇用のためのビジネスニーズ評価』のテーマから、『アジアの人財の活用』のテーマに拡げる視点も必要だと考えています。
前回から少し、論点を、アジアの国への進出について、概要を書きたいと思います。
アジアの人財の活用｜東城敬貴 keiki tojo (note.com)
大企業は、初期投資を行う能力がある、資金力がある、一方で、中小企業やスタートアップ企業は、資金調達が難しい場合があります。
自社の外国人採用のために、初めてベトナムに行ったのが、もう、11年前にもなりました。
当時の私にとっても、外国へ、すぐには、回収できない金額のお金を、持ち出したり、送金することは、とても現実的ではないと感じていました。
それは、中小企業やスタートアップが、海外進出を考える際には大きな課題となります。それは、現在も変わっていないと思います。
当時は、ベトナムハノイノイバイ空港は、現在、国内線ターミナルとなっている空港が、国際線で、ベトナム語の表記しかなく、英語もなかったです。現在は、国際線が新しく新築されて、英語表記や韓国語表記、日本語での空港内のアナウンスまで、入るようになり、約5年で急速に本当に国際的な空港になりました。
目次
- はじめに
- 1. アジア各諸国への進出
- ２．アジア進出の法律や法規制・手続きのガイドライン
- ①時系列の計画
- ②事前の市場調査
- ➂費用の準備
- ④法律事務所の選定
- ④金融機関の選択に関するガイドライン
- ⑤事業形態の選択
- ⑥投資制限
- ⑦会社目的の細分化
1. アジア各諸国への進出
アジアは世界の経済成長の中心であり、多くの点が急速に発展しています。たとえば、ベトナムも場合は、山岳地帯などの貧困地域や少数民族の暮らしの中で、まだまだ、教育水準がやっと国家目標にたどり着いたと報道されています。その一方で、中国にように少子化の波があり、都市部では、その少子化を受けて、幼少期からの教育が熱心になり、読み書き、読解力などの水準は国際的に高い評価を受けるように、急速に上がってきています。
日本と同じく、第一外国語となる英語も、幼少期からの教育を受けさせる家庭が急速に、競い合うように伸びていて、中学1年生になると、第二外国語の選択として、ドイツ語やフランス語、中国語、そして、とうとう日本語（歓！）が、選択枝に導入されるまでになりました。
ベトナムをはじめ、アジア各国での、具体的な法律や規制は、今では、様々な実務専門書が、出版もされて、インターネットでも多くの情報が入手できる時代になりましたので、私が、解説する必要もないので、何を考えるべきなのか？共通する概要をお伝えします。
２．アジア進出の法律や法規制・手続きのガイドライン
①時系列の計画
進出の準備から実際の事業開始までのスケジュールを明確にし、各ステップの完了時期を設定。工程表を必ず、作って、進捗がわかるようにします。
②事前の市場調査
進出先の市場の特性、競合状況、顧客のニーズなどを詳細に調査。
この時点から、外部に委託するとその後の選択肢が、固定的になるため（他の人たちにしがらみが出来てしまって、頼みづらくなるので、内製化、自社内で行うことが、中小企業やスタートアップ企業にとっては、基本だと思います。
➂費用の準備
商業登記、ライセンス取得、初期の事務手続きなどにかかる費用を事前に確認し、適切に予算を準備。具体的な費用は進出先や事業内容により、異なりますが、初期投資として、数千から数十万ドルの範囲で、考えることが多いです。
④法律事務所の選定
進出先の国の法律に精通した現地の法律事務所を選定。
商業登記、設立の手続き、ライセンスの取得などのサポートを提供。
※私たちは、通訳の友人がいました。信頼出来て、同行できる客観的になれる通訳の存在が、欠かせないと思います。
法律事務所は、会計事務所も含めて、工程の変わりながら、７事務所との面談と取引と行いました。
④金融機関の選択に関するガイドライン
- 現地の主要銀行のリサーチ
- 進出先の国の主要な銀行や金融機関をリサーチし、そのサービス内容や評判を確認。
- 国際的なネットワークを持つ銀行の選定
- 進出先と日本をつなぐ国際的なネットワークを持つ銀行を選定することで、国際的な取引や送金がスムーズに行えます。
- ビジネスニーズに合わせたサービスの確認
- 事業の規模や内容に応じて、必要な金融サービス（ビジネスローン、外国為替取引、輸出入の決済サービスなど）が提供されているかを確認。
- 手数料や利率の比較
- 各金融機関の手数料や利率を比較し、最も経済的に有利な銀行を選択。
- 現地の法律や規制の確認
- 進出先の国の金融に関する法律や規制を確認し、適切な金融機関を選択。
- 口座開設の手続き
- 選定した金融機関での口座開設の手続きを行い、必要な書類や情報を準備。
- 現地の専門家との連携
- 現地の会計士や税理士、会計事務所と連携し、税務や会計に関するアドバイスを受けることで、金融取引の適切な管理が可能になります。
金融機関の選択は、事業の成功を左右する重要な要素の一つです。適切な金融機関を選択し、そのサービスを最大限に活用することで、海外進出を成功に導くことができます。
⑤事業形態の選択
- 駐在事務所
主に市場調査や情報収集を目的とした拠点。多くの国では商業活動を行うことが制限されています。 - 支店
日本の親会社と同一の事業を行うことができるが、親会社との資産・負債は、本店と支店との一体となります。 - 子会社
独立した法人として設立。親会社との資産・負債は分離されています。
例外として、
- 日本人が新設法人を作る
作れる国と作くれない国があります。日本の事業とは、分離すること。 - 日本人個人として、個人で始める。
ライセンスによって出来る場合と出来ない場合があります。
※ここの初期過程もものすごく重要だと思ます。
駐在事務所を設置して、時間をかけるのか？
私は、最初は、駐在事務所を作ろうとしましたが、時間が掛かり過ぎることと子会社の作ろうとした方が、時間的に変わらないと気が付いて
子会社で進めました。
⑥投資制限
- 一部の産業や事業には外国投資が制限されている場合があります。具体的な投資制限を確認する必要があります。
- 資本要件
- 事業を開始するための最低資本金額や外国投資の割合に関する要件が設けられている場合があります。
- 土地・不動産の取得
- 外国企業や外国人が土地を所有することが制限されている国や地域があります。賃貸やリースを通じて土地や不動産を利用する必要がある場合があります。
- 許認可・ライセンス
- 事業を開始する前に、関連する許認可やライセンスの取得が必要な場合が、必ずあります。
- 税制
- 進出先の国の税制や税率、二重課税回避協定の有無などを確認する必要があります。
- 外国為替制度
- 資本の移転や利益の送金に関する外国為替制度を確認する必要があります。商業登記を行うための事前調査する必要があります。
⑦会社目的の細分化
事業活動の内容を具体的に明記し、将来的な事業拡大や変更にも柔軟に対応できるようにする。
まだ、続きがありますが、長くなってしまったので、明日以降に書いていきます。
このガイドラインは、概要で、もちろん、具体的な進出先や事業内容に応じて詳細な計画や対応が必要です。進出先の現地の専門家や法律事務所の人物を見極めて、適切なアドバイスを疑いながら、自分の目と頭で考えることで、確実な進出を実現することができます。
お金、資金力がなかった私でも、出来たことです。
中小企業やスタートアップ企業が、アジアの人財を活用するために行う進出は、現地の文化やビジネス習慣を冷静に、適切なコミュニケーションを行う能力が、求められます。
次回の記事で続きを見て行きたいと思います。
日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。
3-3．アジア進出の際の法律・規制・手続き②
前回からの続きです
目次
- 前回からの続きです
- ２．アジア進出の法律や法規制・手続きのガイドライン
- ⑧アジア人財の雇用に関する法律・規制のガイドライン
- (１)労働法
- ①労働契約
- ②労働時間と休暇
- ➂賃金と福利厚生
- (2)移民法
- ①ビザと労働許可
- (3)税法など
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２．アジア進出の法律や法規制・手続きのガイドライン
⑧アジア人財の雇用に関する法律・規制のガイドライン
(１)労働法
①労働契約
雇用契約の締結時には、契約期間、給与、労働時間、休日、解雇条件などの基本的な項目を明確に記載する必要があります。
就業規則や賃金規定の作成が必要です。
また、賃金を円建てで、支払するのか？母国の通貨建てで支払するのか？
ドル建てにするのか？決める必要があります。
また、労働条件の変更や契約の更新に関する手続きも確認しておくべきです。
②労働時間と休暇
進出先の国の労働法に基づき、労働時間や休日、有給休暇の取得方法などを確認する必要があります。特に、残業や休日出勤に関する規定は、国によって大きく異なる場合があります。
ベトナムなどは、旧暦の暦となり、祝日も年間を確認が必要な国があります。日本の祝日などと、カレンダーでの連携を考える必要があります。時差の違いも注意が必要になります。
➂賃金と福利厚生
最低賃金や給与の計算方法、福利厚生の提供内容や範囲を確認することで、適切な雇用条件を設定することができます。
例えば、昔の日本のように会社の親睦旅行や会社の体育大会などの行事を楽しみにというか？当たり前の行事だとしている国もあります。
(2)移民法
①ビザと労働許可
現地で、その国の国内で日本人や外国人労働者を雇用する際には、適切なビザや労働許可を取得する必要があります。これには、申請手続きや必要な書類、取得にかかる期間や費用を事前に確認しておく必要があります。
国より、労働ビザの取得の期間が、とても長くかかる国が多いです。
②外国人労働者の割合
一部の国では、外国人労働者の雇用に制限が設けられている場合があります。これには、外国人労働者の最大割合や特定の職種に関する制限などが含まれる場合があります。
(3)税法など
①所得税
雇用者と従業員の所得税の計算方法や申告手続き、支払い期限などを確認する必要があります。特に、税率や控除の内容は、国によって異なる場合があります。
②社会保険
社会保険の種類や加入条件、貢献率などを確認することで、適切な社会保険の手続きを行うことができます。
(4)個人情報保護法
①個人情報の取り扱い
従業員の個人情報の収集、使用、保管、共有に関する規定を確認する必要があります。これには、情報の取得方法や保管期間、第三者への提供条件などが含まれる場合があります。
(5)差別禁止法
平等な雇用機会
性別、人種、宗教、障害などに基づく差別を禁止する法律や規定を確認する必要があります。これには、採用時や昇進時の評価基準や待遇の平等性を確保するための取り組みなどが含まれる場合があります。
(6)安全衛生法
職場の安全
職場の安全基準や健康に関する規定を確認する必要があります。これには、労働環境の改善や危険物の取り扱い、緊急時の対応手段などが含まれる場合があります。
(7)宗教への配慮
①宗教的な祝日や行事
アジアの多くの国々では、宗教的な祝日や行事が存在します。これらの日には、ビジネスの運営に影響が出る場合があるため、事前に確認し、適切な対応を行う必要があります。
②宗教的な服装や慣習
一部の宗教では、特定の服装やアクセサリーの着用が義務付けられている場合があります。従業員の宗教的な服装や慣習を尊重し、職場での適切な対応を行うことが求められます。
➂食事や断食
宗教によっては、特定の食材の摂取が禁止されている場合や、一定期間の断食が行われる場合があります。これらの慣習を尊重し、職場の食事提供や業務スケジュールの調整を行うことが重要です。
④礼拝や祈り
一部の宗教では、一日に複数回の礼拝や祈りの時間が設けられています。これらの時間を尊重し、職場での適切な環境を提供することが求められます。
⑤宗教的な対立や差別
アジアの一部の地域では、異なる宗教間での対立や差別が存在する場合があります。従業員間の宗教的な対立や差別を防ぐための方針や教育を行うことが重要です。
これらの(7)の宗教への配慮は、アジアでのビジネス展開を成功させるための重要な要素となります。従業員や取引先との良好な関係を築くためにも、これらの点を十分に考慮し、適切な対応を行うことが求められます。
(８)賄賂の問題
一部の国や地域では、賄賂が、一般的なビジネス習慣となっている場合があります。しかし、賄賂は、多くの国で、もちろん、違法とされており、違法だからこそ『賄賂わいろ』と呼びます。ライセンス、会社目的のその国でのライセンスにも賄賂が必要だという専門家も多く居ます。
適切な対応が必要です。現地の法律事務所や専門家のアドバイスを受けることが重要になります。しかし、私の経験では、これをオブラートに包むように、初期投資の相談、織り込んでくるので高額になります。
大企業なら、1000万円、2000万円のお金は、大きな金額とは、考えないのでしょうが、私にとっては、50万円や300万円でも高額に感じていました。
一部の国の中でも、地域によって賄賂をビジネス習慣にしない地域も、存在することも、私は、役人から、密室で直接、賄賂の要求をされたこともあります。そういう経験の中から、良い人脈が必ず、存在して、法律、ルール通り、手続きの事務を進めることが、重要だと思います。
さて、中小企業やスタートアップ企業が、アジアの人財を活用するために行う進出は、現地の文化やビジネス習慣を冷静に、適切なコミュニケーションを行う能力が、求められます。
次回から、また、日本国内でのアジアの人財を活用するための法律や規制の理解、適切なビザの選択、採用プロセスの計画、そして、新たな労働者のオンボーディングと統合など、これらのステップについては、次回の記事で詳しく解説します。
日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。
お読みいただき、本当にありがとうございます。
４ｰ１．日本国内でのアジアの人財を採用するための法律や規制の理解
はじめに
日本の経済成長と多様性の拡大を背景に、アジアからの人財の雇用・活用が増加しています。
日本の法律・規制フレームワークは、外国人労働者の権利と義務を明確に定め、企業にとっての雇用のガイドラインを提供しています。
これには、ビザ制度、労働条件、税制、社会保険、個人情報の保護、そして差別やハラスメントの防止などが含まれます。
これらの法律・規制は、外国人労働者の権利を保護し、企業がリスクを最小限に抑えながら、アジアの人財を効果的に活用するための基盤を見極めて進めていく工程になります。
目次
- はじめに
- １．略称入管法・ビザ制度（在留資格申請許可制度）
- ①技能実習制度
- ②特定技能ビザ
- ➂技術国際業務人文知識ビザ
- ④高度人材ビザ
- 2. 労働法
- ①労働基準法
- ②労働契約に関する法律の規定
- ➂労働者派遣法
- 3. 税法
- ①所得税法
- ②消費税法
- 4. 社会保険制度
- ①健康保険
- ②厚生年金
- 5. 個人情報保護法
- 6. 差別禁止法・ハラスメント対策
- ①人権擁護法
- ②ハラスメント対策
１．略称入管法・ビザ制度（在留資格申請許可制度）
①技能実習制度
この制度は、日本の技術、技能、知識等の移転を通じて、受け入れた外国人の母国の経済発展を図ることを目的としています。
限定された、特定の分野、特定の職種要件の中で、技能実習生として、最長5年間、日本での研修を受けることができます。
しかし、制度自体の欠陥から、この制度の下での労働環境や待遇が、問題視されることもあり、雇用主は適切な待遇を提供する必要があります。現在、日本政府は、廃止から新しい制度に変えようとしています。
②特定技能ビザ
2019年に導入された新しいビザ制度で、特定の14の産業分野での雇用を前提としています。このビザは、日本の労働力不足を補うためのもので、介護、建設、農業などの分野での5年間の雇用が、可能となります。その後は、特定の分野でさらに、5年間の延長と、永住権も目指すことに、支援できる制度です。雇用主は、外国人労働者の日本語能力や技能を確認する必要があります。
➂技術国際業務人文知識ビザ
技術又は、国際業務又は、人文知識の専門としての知識と経験を問われるビザです。
④高度人材ビザ
高度専門職としての経験やスキルを持つ外国人を対象としています。
研究者、医師、弁護士など、特定の職種に従事する者が対象となります。このビザを取得することで、永住権取得の要件が緩和されるなどのメリットがあります。
2. 労働法
①労働基準法
日本の労働環境の基本的なルールや規定を定めています。
労働時間、休憩、休日、賃金、解雇など、労働者の基本的な権利を保護するための法律です。外国人労働者も、日本人労働者と同じ権利を享受することができます。成文化していない社内ルールがある場合は、書き出して、契約書上で、記載して、事前に説明しているかが、大きな争点になる可能性がありますので注意が必要です。
②労働契約に関する法律の規定
雇用契約の締結、変更、更新、解除に関するルールを定めています。特に、期間の定めのない雇用契約や、有期雇用契約の更新に関するルールが詳細に定められています。
➂労働者派遣法
労働者を派遣する事業者と、派遣労働者を受け入れる事業所の間の関係を規定しています。派遣労働者の権利保護や、派遣事業者の義務に関する詳細なルールが定められています。
3. 税法
①所得税法
日本国内での所得に対する税金の取り扱いを規定しています。外国人労働者も、日本での所得に対して所得税を支払う義務があります。しかし、所得の源泉や、居住期間によって税率や控除が異なる場合があります。特に、扶養控除については、詳細な説明が必要です。
②消費税法
商品やサービスの提供に対する税金を規定しています。
外国人労働者も、日本での消費に対して、消費税を支払う必要があります。
4. 社会保険制度
①健康保険
雇用者と従業員の健康保険の加入と貢献に関するルールを定めています。外国人労働者も、日本の健康保険に加入することが求められます。
②厚生年金
雇用者と従業員の年金制度への加入と貢献に関するルールを定めています。外国人労働者も、日本の厚生年金制度に加入することが求められます。
5. 個人情報保護法
この法律は、個人情報の取り扱いに関する基本的なルールやガイドラインを定めています。特に、外国人労働者の個人情報の収集、利用、提供、保存に関するルールが詳細に定められています。企業は、外国人労働者のプライバシーを尊重し、適切な情報管理を行う必要があります。
6. 差別禁止法・ハラスメント対策
①人権擁護法
人種や国籍、宗教などに基づく差別を禁止する法律です。外国人労働者も、この法律の保護の対象となります。
②ハラスメント対策
職場でのセクシャルハラスメントやパワーハラスメントを防止するためのガイドラインや法律があります。外国人労働者も、これらのハラスメントからの保護を受けることができます。
これらの法律や規制は、日本国内でアジアの人財を雇用、採用、活用する際の基本的なガイドラインとなります。適切な法律的な対応を行うことで、ビジネスのリスクを最小限に抑え、スムーズな人財の活用が可能になります。
その他に、適切なビザの選択、採用プロセスの計画、そして、新たな労働者のオンボーディングと統合など、さまざまな要素を考慮する必要があります。これらのステップについては、次回の記事で詳しく解説します。
日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。
お読みいただき、本当にありがとうございます。
４-２．日本国内でのアジアの人財を採用するための適切なビザの選択①
はじめに
日本の経済成長と多様性の拡大を背景に、アジアからの人財の雇用・活用が増加しています。
日本国内でアジアの人財を採用、活用するためには、適切なビザの選択が不可欠です。アジアからの外国人が日本で働くためには、そのスキルや経験、目的に応じて様々なビザ（査証・在留資格者証）が存在します。
技能実習生としての研修を受ける者、特定の技能を持つ者、高度な専門職の者など、それぞれの背景や目的に合わせて適切なビザを選択することが求められます。
また、日本の労働市場のニーズや国際的な人材競争の中で、日本はこれらのビザ制度（在留資格申請許可制度）を通じて、アジアを含む多様な国からの人材の受け入れを行って来ました。
その審査の厳格さ、厳しさは、国際的に注目を浴びています。今後の審査基準の緩和が、どうような動向になるのか？注目されるところです。
適切なビザの選択とその手続きは、外国人が日本での活動を円滑に進めるための鍵となります。
目次
- はじめに
- ビザ(査証）制度 （在留資格申請許可制度）
- 日本国内でアジアの人財を雇用、採用、活用するための適切なビザの選択に関する解説は以下のようになります
- (1) 技能実習制度・技能実習ビザ
- ①技能実習1号
- ②技能実習2号
- ➂技能実習3号
- (2) 特定技能ビザ
- ①特定技能1号
- ②特定技能2号
- (3) 高度専門職ビザ（高度人材ビザ）
- (4) 学生ビザ
- (5) 日本人の配偶者等ビザ
- (6)技術・人文・国際業務ビザ
ビザ(査証）制度
（在留資格申請許可制度）
日本国内でアジアの人財を雇用、採用、活用するための適切なビザの選択に関する解説は以下のようになります
(1) 技能実習制度・技能実習ビザ
アジアからの技能実習生を受け入れるための制度。技能実習1号から3号までの段階があり、そもそも、産業分野及び業種、作業分類が細かく限定されています。最長5年間の研修が可能となっています。
この制度を通じて、実習生は日本の技術や知識を学び、母国での発展に貢献することを目的としています。
技能実習生は、母国の同業種の企業に在籍して、派遣手続きの枠組みで、日本で、同業種の企業で、実際に働いて、狭い作業分類の実習計画を守って、技能を身につけるというルールです。
現在、日本政府は、この制度を廃止して、新制度に移行しようとしています。
- 注意点
技能実習生としての労働条件や待遇には、日本の労働基準法が適用されます。歴史的に、その以前は、研修制度というものがあり、最低賃金に満たない低賃金で外国人を実質、過酷に働かせていた、という暗い歴史が存在していました。
①技能実習1号
- 期間 最大1年。
- 内容 主に基本的な技能の習得を目的とした実習。
- 例 酪農業での搾乳作業、製造業での基本的な加工作業など。
②技能実習2号
- 期間 最大2年。
- 内容 1号で習得した技能をさらに深化させる実習。
- 例 酪農業での搾乳作業、施設園芸農業での特定の作物の栽培技術、
製造業での特定の機械操作など。
➂技能実習3号
- 期間 最大2年。
- 内容 2号で習得した技能をさらに高度化させる実習。
- 例 農業での生産管理技術、製造業での生産ラインの管理など。
(2) 特定技能ビザ
2019年に導入された労働力不足の解決のために創設された、新しいビザ制度で、特定の14の産業分野での雇用を前提としています。
技能実習制度を経た者や、特定の分野での実務経験を持つ者を対象としたビザです。
1号と2号の2つのカテゴリーがあり、特定技能1号は5年間の滞在が可能で、2号は無期限の滞在が認められます。
業種分野
建設、農業、介護、飲食サービス、宿泊業など、14の業種が対象。
- 条件 日本語の能力試験及び技能試験の合格が必要。
①特定技能1号
- 内容 主に単純労働を中心とした業務に従事することができます。
- 条件 日本語の能力試験及び技能試験に合格する必要があります。
- 例 農業、介護、建設業などの基本的な業務。
- 家族帯同 特定技能1号の場合、家族の帯同は認められていません。
②特定技能2号
- 内容 1号よりも高度な技能や知識を要する業務に従事することができます。
- 条件 特定技能1号の実習を一定期間（通常3年以上）経て、さらに高度な技能試験に合格する必要があります。
- 例 農業の生産管理、建設業の現場監督など。
- 家族帯同 特定技能2号の場合、配偶者や子供とともに日本に滞在することが認められています。
- 2号への申請タイミング 特定技能1号の在留期間が終了する前に、2号への変更を申請することができます。ただし、上記の条件、一定期間（通常3年以上）、さらに高度な技能試験に合格、管理者としての実力があることなどを満たしている必要があります。
この特定技能ビザは、日本の様々な業種での労働力不足を補うために導入されました。
特に、介護や建設業などの分野での需要が高まっているため、このビザを取得する可能なアジアの人財を採用することで、日本での現場での人員の確保とアジアの人財の活用機会が増えることが期待されています。
(3) 高度専門職ビザ（高度人材ビザ）
高度な専門知識や経験を持つ外国人を対象としたビザ。経済産業省のポイント制に基づき、一定のポイントを取得することで、多くの優遇措置が受けられます。
(4) 学生ビザ
日本の教育機関に在籍する外国人学生を対象としたビザです。留学生は、一定の条件下で、週28時間までのアルバイトが許可されます。アルバイトとしての採用活用も欠かせないものだと思います。
また、外国人の家族滞在という在留資格の子供や配偶者も、週28時間までのアルバイトが許可、この中で考えることが出来ます。
学生ビザを持つ外国人学生が日本でアルバイトをする際の「一定の条件」とは、以下のようなものです。
- 許可の取得
学生がアルバイトを希望する場合、まず「資格外活動許可」を入国管理局から取得する必要があります。この許可を取得しないままアルバイトを行うと、違法行為となり、罰則の対象となる可能性があります。 - 週の労働時間
許可を取得した学生は、長期休暇中を除き、週に最大28時間までアルバイトが許されます。ただし、長期休暇中は1日8時間まで労働することが可能です。 - 禁止されているアルバイト: 学生ビザを持つ学生は、風俗関連の仕事や、夜間のバー、クラブなどの接客業など、一部のアルバイトが禁止されています。
- 学業への影響
アルバイトは学業を妨げない範囲で行う必要があります。学業成績が低下したり、出席率が低くなるなど、学業に支障が出る場合、資格外活動許可が取り消される可能性があります。
これらの条件を守りながら、学生は日本でアルバイトを行うことができます。
しかし、これらの基本的な条件以外にも、学校や学部、学科によっては独自のルールや制限が設けられている場合があるので、アルバイトでの採用を決める前に、学校の規定や指導を受けることで、確認する必要があります。
(5) 日本人の配偶者等ビザ
日本人と結婚した外国人や、日本人の子を持つ外国人を対象としたビザ。このビザを持つ者は、日本での就労に制限がなく、任意の職種での就労が可能です。
(6)技術・人文・国際業務ビザ
技術
技術的な業務や研究、人文科学や国際的な業務を行う外国人を対象としたビザです。
- 内容 技術的な業務や研究、人文科学や国際的な業務を行う。
- 例 ITエンジニアや研究者、国際的なプロジェクトを担当する
マネージャーやコンサルタントなど。
人文知識・国際業務
企業の内部での専門的な業務国際的な業務を担当する外国人を対象としたビザです。
- 内容 企業の内部での専門的な業務や国際的な業務を担当。
- 例 国際的なマーケティングや営業を担当する外国人、
外国の文化や言語を活用した業務を担当する人材など。
以上、(1)から(6)まで、これらのビザ（査証）在留資格は、日本国内でのアジアの人財の雇用、採用、活用を円滑に進めるためのものであり、それぞれのビザには特定の要件や条件が設けられています。
適切なビザの選択は、外国人が日本での活動をスムーズに行うための鍵となります。
その他に、適切なビザの選択の中でも技術・人文知識・国際業務ビザの取得は際立った多く、不許可の事例も、見て行きたいと思います。
高度人材ビザは、要件の内容が細かく、解説として別の記事でまとめた方が良いかなと考えていますが、あくまでも大企業や政府関係機関や公共団体、高度と呼ばれるからには、参考にしかならない感じがしています。
その後、採用プロセスの計画、そして、新たな労働者のオンボーディングと統合など、さまざまな要素を考慮する必要があります。これらのステップについては、次回の記事で詳しく解説します。
日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。
お読みいただき、本当にありがとうございます。
４-３．日本国内でのアジアの人財を採用するための適切なビザの選択②
はじめに
日本の経済成長と多様性の拡大を背景に、アジアからの人財の雇用・活用が増加しています。
日本の出入国在留管理庁入国管理局が発表した統計によると、令和4年（2022年）末の在留外国人数は307万5,213人で、前年末比で31万4,578人（11.4％）増加し、過去最高を更新しました。初めて300万人を超えました。その中で、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ外国人の数は、311,961人でした。この在留資格は、「永住者」「技能実習」「留学」「特別永住者」に次いで、在留資格別構成比で5位にランクされています。
私は、その背景の中で、アジアからの人財の雇用・活用のために、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格について、適切なビザの選択とその手続きは、外国人が、採用後に、日本での活動を、円滑に進めるための鍵となると考えていて、具体的にわかりやすく見ていきたいと思います。
目次
- はじめに
- (6)技術・人文・国際業務ビザ
- 在留資格取得のための職務設計
- 技術
- 人文知識・国際業務
- 事例❶
- 事例❷
- 事例❸
- 事例❺
前回の就労ビザの中で代表的なものを6つ挙げさせて頂きました。その中で「技術・人文知識・国際業務」ビザについてみていきます。
(6)技術・人文・国際業務ビザ
在留資格取得のための職務設計
私は、外国人採用のために、アジアの人財を採用しようとする候補者が、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を取得できるよう、現実の職務内容を設計することが重要だと思います。
具体的には、留学生が自身の専門知識や技術を活かすことができる職務を提供、計画、予測して、その実際の職務内容が、在留資格取得の要件を満たすようにすることが、求められます。
技術
技術的な業務や研究、人文科学や国際的な業務を行う外国人を対象としたビザです。
- 内容 技術的な業務や研究、人文科学や国際的な業務を行う。
- 例 ITエンジニアや研究者、国際的なプロジェクトを担当する
マネージャーやコンサルタントなど。
人文知識・国際業務
企業の内部での専門的な業務国際的な業務を担当する外国人を対象としたビザです。
- 内容 企業の内部での専門的な業務や国際的な業務を担当。
- 例 国際的なマーケティングや営業を担当する外国人、
外国の文化や言語を活用した業務を担当する人材など。
それでは、不許可の事例も、見て行きたいと思います。
事例❶
情報システム工学科を卒業した者から，本邦(※）の料理店経営を業務内容とする 企業との契約に基づき，月額２５万円の報酬を受けて，コンピューターによる 会社の会計管理（売上，仕入，経費等），労務管理，顧客管理（予約の受付）に 関する業務に従事するとして申請があったが，会計管理及び労務管理について は，従業員が１２名という会社の規模から，それを主たる活動として行うのに 十分な業務量があるとは認められないこと，顧客管理の具体的な内容は電話で の予約の受付及び帳簿への書き込みであり，当該業務は自然科学又は人文科学 の分野に属する技術又は知識を必要とするものとは認められず，「技術・人文知 識・国際業務」のいずれにも当たらないことから不許可となったもの。
出入国在留管理庁「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の明確化等について
※本邦とは、日本国内のことを言っています。
事例❶
情報システム工学科を卒業した外国人を採用しようとするならば、プログラム、システム構築分野が望ましいと思います。
緩和的に技術の基準に照らして、インタネット構築で料理店の販路拡大のため、新商品で海外への輸出までの販路、また、日本国内のその外国人の母国の出身者へ集客のために販路拡大する事業計画が見えていれば、審査基準に乗れるのではないかと思います。この外国人に会社の管理業務を就かせるというのは、かなりの無理を感じます。
事例❷
ベンチャービジネス学科を卒業した者から，本邦のバイクの修理・改造，バイク関連の輸出入を業務内容とする企業との契約に基づき，月額１９万円の報 酬を受けて，バイクの修理・改造に関する業務に従事するとして申請があったが，その具体的な内容は，フレームの修理やパンクしたタイヤの付け替え等で あり，当該業務は自然科学又は人文科学の分野に属する技術又は知識を必要とするものとは認められず，「技術・人文知識・国際業務」のいずれにも当たらないため不許可となったもの。
出入国在留管理庁「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の明確化等について
事例❷
これも事業計画が輸出関係の事業拡大や輸出や海外進出のスタートアップ事業に基づくベンチャービジネス学科卒業の外国人採用でしたなら、審査基準は違う展開になったと思います。
事例❸
国際情報ビジネス科を卒業した者から，本邦の中古電子製品の輸出・販売等を業務内容とする企業との契約に基づき，月額１８万円の報酬を受けて，電子製品のチェックと修理に関する業務に従事するとして申請があったが，その具体的な内容は，パソコン等のデータ保存，バックアップの作成，ハードウェア の部品交換等であり，当該業務は自然科学又は人文科学の分野に属する技術又 は知識を必要とするもとのは認められず，「技術・人文知識・国際業務」に該当しないため不許可となったもの。
出入国在留管理庁「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の明確化等について
事例❸
これも国際情報ビジネス科を卒業する候補者と事業計画や既存事業との関連性が認められない事例です。これも事業計画が輸出関係の事業拡大や輸出や海外進出のスタートアップ事業に基づくものならば、審査基準のテーブルに乗れたと思います。
事例❹
ホテルにおいて，予約管理，通訳業務を行うフロントスタッフとして採用され，入社当初は，研修の一環として，１年間は，レストランでの配膳業務，客室清掃業務にも従事するとして、申請があったが，当該ホテルにおいて過去に同様の理由で採用された外国人が，当初の研修予定を大幅に超え，引き続き在留資格該当性のない，レストランでの配膳業務，客室清掃等に従事していることが判明し不許可となったもの。
出入国在留管理庁「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の明確化等について
事例❹
ホテルや旅館で一番、人員不足なのが、レストランでの配膳業務，客室清掃等です。これは、申請審査許可のために、研修期間を設けているのが、見え見えです。しかし、似た事例を多く見て来ました。そもそも、通訳を出来る人文知識専攻や国際業務の分野を勉強してきた卒業する候補者は、フロントスタッフや顧客対応やインバウンド客の販売促進を担当させるのが、道筋だと思ます。
レストランでの配膳業務，客室清掃等の人員不足のためなら、特定技能の在留資格を選択することが、自然だと思います。
事例❺
国際ビジネス学科において，英語科目を中心に，パソコン演習，簿記，通関 業務，貿易実務，国際物流，経営基礎等を履修した者が，不動産業（アパート 賃貸等）を営む企業において，営業部に配属され，販売営業業務に従事すると して申請があったが，専攻した中心科目は英語であり，不動産及び販売営業の知識に係る履修はごくわずかであり，専攻した科目との関連性が認められず不許可となったもの。
出入国在留管理庁「技術・人文知識・国際業務」の在留資格の明確化等について
事例❺
外国人留学生の就職活動の課題のテーマで、就職活動の際の在留資格申請について細かくお話ししてきました。
候補者の国際ビジネス学科を専攻した科目との関連性が認められず不許可となる事例は、本当に多いです。
私が着目しているのは、この人文知識・国際業務の審査基準の基準が、どのくらい緩和される余地があるのか？という論点です。
今後も変化があれば、お知らせしたいです。
以上、事例❶から❺(6)まで、審査の不許可事例を見て来ました。
これらのビザ（査証）在留資格は、日本国内でのアジアの人財の雇用、採用、活用を円滑に進めるためのものであり、それぞれのビザには特定の要件や条件が設けられています。
適切なビザの選択は、外国人が日本での活動をスムーズに行うための鍵となります。
その他、採用プロセスの計画、そして、新たな労働者のオンボーディングと統合など、さまざまな要素を考慮する必要があります。これらのステップについては、次回の記事で詳しく解説します。
日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。
お読みいただき、本当にありがとうございます。
５．日本国内でアジアの人財を採用するための「採用プロセスの計画」
はじめに
会社規模により、その外国人雇用の規模はもちろん違ってきますが、日本国内でアジアの人財を採用するための「採用プロセスの計画」について、時系列に沿って、わかりやすく解説いたします。
目次
- はじめに
- 1. 採用計画の工程表の作成と運用
- 2. 目的の明確化と適切なビザの選択
- 3. 情報収集
- 4. 求人情報の作成
- 5. 求人の公開
- 6. 選考プロセス
- 7. オファーと採用
- 8. オンボーディング
- 9. フォローアップ
- アジアの人財を採用する際には、文化や言語の違いを尊重し、適切なサポートや研修を提供することが重要です。
1. 採用計画の工程表の作成と運用
採用を始める前に、まずは「計画」が必要です。この計画を「工程表」として作ります。工程表には、採用活動の全てのステップ、それぞれのステップの開始日と終了日、そしてそのステップの担当者が書かれます。例えば、「求人情報の作成」を5月1日から5月7日までの1週間で行い、田中さんが担当する、というように具体的に書きます。
2. 目的の明確化と適切なビザの選択
「なぜこの人を採用したいのか？」その理由や目的をはっきりさせます。そして、その人が日本で働くためにはどんなビザが必要かを考えます。例えば、ITの専門家を採用したい場合、技術ビザが適しているかもしれません。
3. 情報収集
アジアのどの国から人を採用するか、その国の文化や求人市場の動向を調べます。例えば、ベトナムの人々はどんな仕事を得意としているのか、また、どんな待遇を求めているのかを知ることが大切です。
4. 求人情報の作成
次に、自社が求める人材の条件や、提供する待遇を明確にした求人情報を作ります。この情報は、後で応募してくる人たちが自分に合っているかどうかを判断する大切な情報になります。
5. 求人の公開
求人情報ができたら、それを公開します。アジアの求人サイトや、日本の外国人向けの求人サイトに情報を掲載します。
アジアの主要な国々の求人サイトについて説明いたします。
- ベトナム:
- VietnamWorks: ベトナムで最も人気のある求人サイトの一つで、多くの求職者と雇用者が利用しています。
- JobStreet: ベトナムでも利用されている地域の求人サイトです。
- 韓国:
- JobKorea: 韓国で最も有名な求人サイトで、多くの企業と求職者が利用しています。
- Saramin: これも韓国で非常に人気のある求人サイトです。
- 中国:
- Zhaopin (智联招聘): 中国で最も大きな求人サイトの一つで、多くの企業がここで求人情報を掲載しています。
- 51Job: これも中国で非常に人気のある求人サイトです。
- インド:
- Naukri.com: インドで最も人気のある求人サイトで、多くの企業と求職者が利用しています。
- Shine.com: インドの主要な求人サイトの一つです。
- タイ:
- JobsDB: タイで非常に人気のある求人サイトで、多くの企業が求人情報を掲載しています。
- JobThai: タイの求職者と雇用者の間で人気のあるサイトです。
- スリランカ
- TopJobs: スリランカで最も人気のある求人サイトの一つです。
- ObserverJobs: スリランカの主要な求人サイトの一つで、多くの企業と求職者が利用しています。
- インドネシア & フィリピン
JobStreetは、シンガポール、マレーシア、フィリピン、インドネシア、ベトナムなど、複数のアジアの国々で利用されている求人サイトです。このサイトを利用することで、これらの国々の求職者に情報を届けることができます。 - 東アフリカ: 「Brighter Monday」
- アジアの国ではありませんが、Brighter Mondayは東アフリカで人気の求人サイトです。アフリカの求職者とのつながりを持ちたい場合は、このサイトも参考になるでしょう。
上記のサイト以外にも、各国には独自の求人サイトや求人情報を提供するプラットフォームが存在します。採用活動を行う際には、ターゲットとする国や地域の人気の求人サイトをリサーチし、効果的に情報を発信することが重要です。これらのサイトは、それぞれの国での求人情報の掲載や求職者の探し方に役立つ情報を提供しています。各国の文化や求職の習慣に合わせて、適切な方法で情報を公開することが重要です。
6. 選考プロセス
応募してきた人たちの中から、自社の条件に合う人を選びます。そして、その人たちを面接に呼びます。面接のときは、通訳を同席させて、雇用条件や業務内容を詳しく説明します。そして、応募者が疑問に思っていることや、不安に思っていることを質問できる時間を設けます。
7. オファーと採用
面接を通過した人たちには、正式に仕事のオファーをします。このとき、給与や勤務時間、休日など、具体的な詳細をしっかりと伝えます。
8. オンボーディング
新しく入社する人たちが、すぐに仕事を始められるように、入社前の研修やオリエンテーションを行います。例えば、日本の会社のルールや、自社の製品・サービスについての説明をします。
9. フォローアップ
入社後も、新しい社員が困っていないか、満足しているかを定期的に確認します。例えば、月に1回、上司や人事担当者が新入社員と面談を行い、意見や要望を聞くことで、より良い職場環境を作る手助けをすることができます。
アジアの人財を採用する際には、文化や言語の違いを尊重し、適切なサポートや研修を提供することが重要です。
次回以降には、新たな外国人採用のオンボーディングと統合について、わかりやすく、解説していきます。
日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。
お読みいただき、本当にありがとうございます。
６-１．日本国内でのアジアの人財を採用するためのオンボーディングと統合
はじめに
日本の経済成長と多様性の拡大を背景に、アジアからの人財の雇用・活用が増加しています。
オンボーディングと統合のプロセスは、新たに採用された従業員が組織にスムーズに適応し、最大限の生産性を発揮するための重要なステップです。特に外国からの新入社員の場合、文化や言語の違いを乗り越えるための追加のサポートが必要となることが多いです。
１．オンボーディング（Onboarding）
オンボーディングは、新入社員が組織にスムーズに適応し、効果的に役割を果たすための初期段階のプロセスを指します。このプロセスは、新入社員が組織の文化、価値観、業務内容を理解し、自分の役割や責任を明確にするためのものです。
- 新入社員オリエンテーション
新入社員が組織のミッション、ビジョン、価値観を理解するためのセッション。これにより、新入社員は組織の大きな目標や方針にどのように貢献できるかを理解することができます。 - トレーニング
新入社員が自分の役割や業務内容を理解し、必要なスキルや知識を習得するための研修やセミナー。 - メンターシップ
メンターシップとは、経験豊富な個人（メンター）が、経験が少ないまたは新しい個人（メンティー）に対して指導、アドバイス、サポートを提供する関係のことを指します。この関係は、メンティーが自身のスキルを向上させ、キャリア目標を達成するのを助けることを目指しています。
人事用語なので押さえておきましょう。
メンターシップは、以下のような形で行われることが多いです。
◎経験者が新人に対して、業務に関する知識やスキルを教える。
◎経験者が新人のキャリア開発をサポートし、アドバイスを提供する。 ◎経験者が新人に対して、組織の文化や価値観を理解するのを助ける。
経験豊富な従業員が新入社員のサポート役となり、業務のノウハウや組織の文化を伝えることで、新入社員の成長をサポートします。メンターは、新入社員が遭遇する問題や課題に対するアドバイスやガイダンスを提供する役割も果たします。
２．統合（Integration）
統合は、新入社員が、組織の一員として完全に機能し、他の従業員やチームとの関係を築くプロセスを指します。統合の成功は、新入社員が組織の一部としてのアイデンティティを確立し、組織全体の目標やビジョンに対するコミットメントを高めることにつながります。
- チームビルディング
新入社員が他の従業員との関係を築くための活動やイベント。これにより、新入社員はチームの一員としての役割や責任を理解し、他の従業員との協力関係を築くことができます。 - 文化の適応
新入社員が組織の文化や価値観に適応するためのサポート。特に外国からの新入社員の場合、新しい文化や環境に適応するための追加のサポートやリソースが提供されることがあります。
これらのプロセスを通じて、新入社員は組織の一員としての役割や責任を理解し、最大限の生産性を発揮するためのサポートを受けることができます。
日本は、将来の日本の社会のために、
より良いしくみを構築できるはずです。
お読みいただき、本当にありがとうございます。